Comment les évaluations de performance impactent la réussite des employés
Discuter de la performance peut être très stressant. Il est difficile pour les managers de donner un feed-back et encore plus difficile pour les employés de le recevoir. La façon dont les organisations gèrent ces conversations joue un rôle énorme dans l’engagement et l’expérience globale d’un employé.
Les conversations sur les performances sont des occasions parfaites d’établir ou de briser la confiance. Un dialogue ouvert, honnête et régulier contribue à renforcer la confiance entre les employés, les gestionnaires et l’organisation dans son ensemble. Les employés veulent savoir – et méritent de savoir – exactement où ils se situent en termes de performance.
Les conversations continuent sur le rendement peuvent stimuler la réussite des employés en :
Aider les employés à identifier leurs besoins, leurs désirs et leurs défis
Informer les managers sur les obstacles et les décisions avant qu’ils n’affectent les performances
Ouvrir des opportunités pour discuter des commentaires, célébrer la reconnaissance et renforcer l’alignement
1- Comment les évaluations de performance impactent la réussite de l’équipe
Les conversations sur les performances aident les managers à évaluer les performances de l’équipe en leur donnant une image claire de la performance de chaque membre de l’équipe. Ils sauront où l’équipe est forte, où l’équipe a besoin d’aide ou de développement, comment ajuster les objectifs et le potentiel de l’équipe à avoir un impact sur des objectifs plus importants.
Comment les évaluations de performance impactent la réussite organisationnelle
Si les employés ne sont pas alignés et sur une voix claire vers leur propre succès, les organisations auront du mal à atteindre les buts et objectifs importants. Les conversations sur les performances permettent aux managers de connecter les employés à la mission et aux objectifs plus larges de l’organisation.
Ils fournissent également aux organisations les données dont elles ont besoin pour prendre des décisions importantes concernant les personnes : rémunération, promotions, développement, changements de rôle, départs, etc.
2- Comment se préparer à une évaluation des performances
Les managers doivent aborder toute conversation sur les performances avec une préparation réfléchie et beaucoup de données et d’exemples. Dans cette section, nous discuterons de la façon de se préparer à une évaluation des performances en :
Synchronisation des critères d’évaluation des performances, des objectifs des employés et de la progression des objectifs
Collecte de données et d’exemples sur les employés
Préparer vos notes et votre agenda
Trouver le bon moment et le bon endroit pour la réunion d’évaluation des performances
Définir les attentes des employés
Nouvelle incitation à l’action
3- Synchronisez les critères de performance, les objectifs des employés et les progrès.
Les gestionnaires et les employés doivent avoir une compréhension claire de ce qui constitue une bonne ou une mauvaise performance, et cela commence par la communication claire des critères de performance par les organisations. Des critères de performance efficaces devraient aider les gestionnaires et les employés à :
Mesurer l’impact
Définir le succès
Prouver que les plans de performance fonctionnent
Déterminer où aller ensuite
Les critères de performance et les notations peuvent être difficiles à traiter et à assimiler. Les managers doivent agir en tant qu’interprètes de ces données en ajoutant un contexte qualitatif à la performance. Ils doivent aborder les évaluations de performance avec un état d’esprit de coaching, en mettant en évidence et en distillant les informations pour faciliter la consommation de leurs employés.
Les managers peuvent également apporter un soutien émotionnel en ne laissant pas les employés s’attarder sur le négatif et en se concentrant plutôt sur ce que les employés font bien et en découvrant des opportunités de corriger le tir. Chaque conversation sur les performances est une opportunité d’instaurer la confiance en aidant les employés à comprendre où ils se trouvent, en leur permettant de partager et en leur fournissant des conseils sur l’endroit où ils doivent aller.
4. Prévoyez du temps et de l’espace pour les évaluations de performance.
Augmenter la fréquence des conversations sur les performances dans votre organisation peut prendre un certain temps pour convaincre, mais plus vous vous rencontrez souvent, plus vos conversations et vos performances seront efficaces.
Trouver le temps est difficile. Et se mettre dans le bon état mental et émotionnel peut être encore plus difficile. Mais faire des évaluations de performance une priorité signifie que les employés se sentiront entendus, que les managers seront plus efficaces dans leur coaching et que l’organisation en récoltera les fruits.
L’environnement que vous choisissez pour vos conversations sur les performances a un impact important sur l’ambiance générale de la discussion. En pensant à votre espace de travail, réfléchissez au message que vous enverrez en fonction de l’emplacement, de l’heure, du bruit et du niveau de confort de votre espace de réunion.
5. Rassemblez des données et des exemples sur les employés.
Les conversations sur les performances étaient autrefois basées sur des opinions subjectives des managers. Mais dans le monde actuel axé sur les données, cela ne devrait pas être le cas.
Les gestionnaires doivent aborder les conversations sur les performances avec des données riches sur les employés provenant de diverses sources. Ces données devraient aider à guider la conversation et à établir une relation plus significative entre le gestionnaire et l’employé. Apportez des données et des exemples de :
Réponses à l’enquête d’engagement
Notes de réunions individuelles
Exemples de reconnaissance
Rétroaction récente des sondages de pouls
Évaluations des talents
Conversations précédentes sur les performances
Documents d’embauche
Tests de points forts et de style de travail
Contribution et rétroaction à 360 degrés d’autres gestionnaires ou collègues
Tous ces éléments sont d’excellents moyens de faire la lumière sur divers aspects de la performance d’un employé. Plus vous fournirez de données pour ajouter du contexte à des discussions difficiles ou même positives, plus vos conversations seront réelles. En tirant parti des critères de performance, l’opinion d’un employé sur l’équité perçue des résultats de l’évaluation des performances sera d’autant plus authentique au lieu de laisser un goût amer dans la bouche.
6. Préparez des notes et un ordre du jour.
Personne n’aime entrer aveuglément dans une réunion. Les conversations sur les performances ne font pas exception. Afin de donner aux managers et aux employés la meilleure opportunité d’avoir une conversation significative sur la performance, les deux parties doivent travailler ensemble pour préparer un agenda commun et des notes avec des points de discussion clé.
Cela soulagera une partie de l’anxiété entourant la conversation et donnera aux employés l’occasion de faire part de leurs réflexions et de se préparer pour la réunion. Il permet également aux employés d’ajuster l’agenda en fonction de leurs besoins. Lorsque les employés sont encouragés à apporter des sujets dont ils souhaitent discuter, les gestionnaires peuvent se concentrer sur l’écoute active plutôt que sur la conférence.
L’ordre du jour de votre réunion doit également inclure l’heure et le lieu de votre réunion, ainsi que toute information auxiliaire pour soutenir la conversation.
7. Alignez-vous sur les attentes de vos employés.
Les conversations sur les performances sont parfois difficiles. Lorsque les employés n’atteignent pas les buts ou les objectifs, ces réunions peuvent aider à déterminer pourquoi et comment aider un employé à s’améliorer. Commencez du bon pied en vous alignant sur les attentes de la réunion elle-même. Voici quelques conseils :
Tout d’abord, un employé doit connaître son rôle dans la préparation de la réunion. Ils doivent revoir l’ordre du jour, ajouter des sujets qu’ils aimeraient aborder et savoir où et quand la réunion aura lieu.
Deuxièmement, les employés doivent savoir quoi apporter à la réunion et quelles informations pourraient être référencées ou extraites dans la discussion du côté du responsable.
Enfin, les employés doivent avoir une idée claire de leurs responsabilités après la réunion et de la manière dont leur manager entend les aider à réussir.
Par-dessus tout, les gestionnaires et les employés doivent avoir une compréhension commune de ce à quoi ressemble une bonne performance. Si nécessaire, les gestionnaires doivent clarifier le rôle de chaque employé et la façon dont l’organisation perçoit leurs contributions. En alignant les attentes sur les critères de performance établis de votre organisation, vos employés ne se sentiront pas malavisés ou alarmés lorsque leur évaluation commencera.
Pour plus des informations, découvrez le guide complet pour tout savoir sur la note de frais kilométrique en entreprise.